Nutzen Sie Claude, um das Risiko der Kompetenzobsoleszenz in Ihrer Belegschaft zu prognostizieren
HR-Führungskräfte wissen, dass die Fähigkeiten ihrer Belegschaft schneller veralten als ihre Organigramme. Das eigentliche Problem ist nicht der Wandel an sich, sondern der Mangel an Transparenz darüber, welche Rollen und Fähigkeiten in den nächsten 12–24 Monaten obsolet werden. Dieser Leitfaden erklärt, wie Sie Claude und KI-Analytics einsetzen, um das Risiko der Kompetenzobsoleszenz vorherzusagen und mit Unterstützung von Reruption gezielte, proaktive Reskilling-Strategien zu entwickeln.
Inhalt
Die Herausforderung: Risiko der Kompetenzobsoleszenz
Viele HR-Teams haben das Gefühl, dass ihre Belegschaft zwar beschäftigt und produktiv ist, sich aber stillschweigend von dem entfernt, was das Unternehmen in 12–24 Monaten tatsächlich brauchen wird. Neue Technologien, regulatorische Veränderungen und sich wandelnde Kundenerwartungen verändern Rollenanforderungen schneller, als Kompetenzmodelle oder Stellenbeschreibungen mithalten können. Das Ergebnis: ein wachsendes, schwer greifbares Risiko der Kompetenzobsoleszenz, das oft erst sichtbar wird, wenn es bereits Leistung und Lieferung beeinträchtigt.
Traditionelle Workforce-Planung stützt sich auf jährliche Headcount-Planungen, generische Kompetenzmatrizen und statische Lernkataloge. Diese Instrumente sind für Compliance und Budgetierung hilfreich, wurden aber nicht dafür gebaut, Frühwarnsignale zu erkennen, dass die Fähigkeiten einer Rolle veraltet oder nicht mehr auf die zukünftige Strategie ausgerichtet sind. Tabellenbasierte Skill-Inventare, Managerbefragungen und gelegentliche Marktanalysen können mit der Komplexität und dem Volumen der beteiligten Daten schlicht nicht Schritt halten.
Wenn Organisationen entstehende Kompetenzlücken nicht frühzeitig identifizieren, zahlen sie später einen hohen Preis: kostspielige Entlassungen, weil Rollen nicht mehr benötigt werden, übereilte Einstellungen für neue Fähigkeiten zu Premiumgehältern, stärkere Abhängigkeit von Dienstleistern und verpasste Chancen, bestehende Talente umzuschichten und weiterzuentwickeln. Im Zeitverlauf führt dies zu höherer Fluktuation bei Top-Performern, schwächeren Nachfolgepipelines und einem Wettbewerbsnachteil gegenüber Unternehmen, die Fähigkeiten als strategisches Asset und nicht als nachgelagerten Aspekt betrachten.
Die gute Nachricht: Diese Herausforderung ist real, aber lösbar. Mit moderner KI-Analytics und Tools wie Claude kann HR endlich interne HRIS-, Performance-, Lern- und Strategiedaten zu einem zukunftsgerichteten Blick auf die Fähigkeiten der Belegschaft verbinden. Bei Reruption haben wir Organisationen dabei unterstützt, fragmentierte Daten in umsetzbare Erkenntnisse zu verwandeln. Im weiteren Verlauf dieser Seite finden Sie praxisnahe Hinweise, wie Sie Claude nutzen können, um Kompetenzobsoleszenz vorherzusehen und proaktives Reskilling zu gestalten – bevor die Disruption Sie dazu zwingt.
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Unsere Einschätzung
Eine strategische Einschätzung der Herausforderung und High-Level-Tipps, wie Sie sie angehen können.
Aus Reruption’s praktischer Arbeit beim Aufbau von KI-Lösungen innerhalb von Organisationen sehen wir immer wieder das gleiche Muster: Unternehmen sitzen auf reichhaltigen HR-Daten, haben aber keinen Weg, diese in ein klares Bild der zukünftigen Kompetenzbedarfe und des Obsoleszenzrisikos zu übersetzen. Genau hier ist Claude besonders wirkungsvoll. Indem Claude Stellenprofile, Performance-Daten, Lernhistorien und Strategiedokumente sicher kombiniert, kann es aufzeigen, wo Ihr aktuelles Kompetenzportfolio nicht mehr zu der Richtung passt, in die sich das Geschäft entwickelt – und zwar so, dass HR, Fachbereiche und Betriebsräte es verstehen und darauf reagieren können.
Behandeln Sie Kompetenzen als dynamisches Portfolio, nicht als statisches Inventar
Eine strategische Nutzung von Claude beginnt mit einem Mindset-Shift: Weg von jährlichen Kompetenzlisten hin zu einem dynamischen Kompetenzportfolio, das kontinuierlich gegen Zukunftsszenarien aktualisiert wird. Statt zu fragen: „Welche Fähigkeiten haben wir heute?“, nutzen Sie Claude, um zu erkunden: „Welche Fähigkeiten verlieren an Relevanz, und welche neuen Kompetenzen sollten wir in Rollen hinein entwickeln?“
Strategisch bedeutet das, HR, Business-Verantwortliche und Strategie-Teams auf eine gemeinsame Sprache für Kompetenzen auszurichten. Speisen Sie in Claude nicht nur HR-Daten ein, sondern auch Produkt-Roadmaps, Technologie-Strategien und regulatorische Ausblicke. Ziel ist, Claude aufzeigen zu lassen, wo aktuelle Rollendefinitionen und Skill-Sets nicht mehr widerspiegeln, wo in 12–24 Monaten Wert geschaffen wird. Diese Portfolio-Perspektive wird zur Grundlage für Investitionsentscheidungen in Recruiting, Automatisierung und Reskilling.
Beginnen Sie mit kritischen Rollen, nicht mit der gesamten Organisation
Zu versuchen, das Obsoleszenzrisiko auf einen Schlag über alle Rollen hinweg zu kartieren, führt schnell zu Analyse-Lähmung. Nutzen Sie Claude stattdessen fokussiert für die 20–50 kritischen Rollen, die Umsatz, Compliance oder das Kerngeschäft treiben. Das sind die Rollen, bei denen Kompetenzfehlanpassungen Sie am schnellsten und härtesten treffen.
Arbeiten Sie mit den Business-Verantwortlichen zusammen, um diese Rollen zu identifizieren, und lassen Sie Claude dann deren aktuelle Stellenbeschreibungen, Schlüsseltätigkeiten, benötigte Tools und Performance-Erwartungen gegen Ihre strategischen Dokumente analysieren. Strategisch ermöglicht dies HR, schnell sichtbaren Mehrwert zu liefern und den Ansatz mit einer überschaubaren Stakeholder-Gruppe zu testen, bevor er auf die breitere Belegschaft skaliert wird.
Kombinieren Sie quantitative Signale mit qualitativen Kontexten
Kompetenzobsoleszenz ist nicht nur ein Zahlenproblem. Workforce-Analytics-Tools können Kennzahlen wie „Alter einer Fähigkeit“, Trainingsbeteiligung und externe Markttrends liefern, aber Sie brauchen auch den qualitativen Kontext von Führungskräften, Mitarbeitenden und Fachexpert:innen. Claude ist besonders stark darin, diese Perspektiven zu konsistenten Risiko-Narrativen zu verdichten.
Gestalten Sie strategisch einen Prozess, in dem HR mit Claude rollenbezogene Risikoanalysen auf Basis der Daten entwirft und diese anschließend in Workshops oder Interviews mit Stakeholdern iteriert. Claude kann Feedback einarbeiten, die Analyse verfeinern und die Begründung dokumentieren. Diese Kombination aus Daten und Narrativ hilft, Vertrauen bei Management und Betriebsräten aufzubauen und den Widerstand gegen Reskilling- und Rollenneugestaltungs-Initiativen zu reduzieren.
Schaffen Sie internes Vertrauen durch Transparenz und Governance
Der Einsatz von KI zur Analyse von HR-Daten und Kompetenzrisiken wirft berechtigte Fragen zu Fairness, Transparenz und Datenschutz auf. Ein strategischer Claude-Einsatz sollte daher eine klare Governance beinhalten: welche Daten genutzt werden, wie Outputs validiert werden und wie Entscheidungen getroffen werden. In unseren Projekten sehen wir, dass die Akzeptanz steigt, wenn HR bewusst mit Transparenz vorangeht, anstatt KI als Black Box zu behandeln.
Definieren Sie von Anfang an, dass Claude Entscheidungsunterstützung liefert – nicht automatisierte Entscheidungen über Einzelpersonen. Konzentrieren Sie sich auf Muster auf Gruppenebene (Rollen, Teams, Kompetenzcluster) statt auf eine Rangreihung einzelner Mitarbeitender. Dokumentieren Sie Ihre Prompts, Datenquellen und Interpretationsleitlinien und machen Sie sie für Stakeholder sichtbar. Das reduziert Ängste und positioniert KI als Werkzeug, um mehr Chancen für interne Mobilität und Upskilling zu schaffen – nicht als Instrument verdeckter Leistungsbewertung.
Richten Sie Reskilling-Investitionen an Geschäftsergebnissen aus
Die Prognose des Risikos der Kompetenzobsoleszenz ist nur dann wertvoll, wenn sie beeinflusst, wie Sie Budgets und Aufmerksamkeit verteilen. Verknüpfen Sie die Erkenntnisse von Claude strategisch mit konkreten Business-Ergebnissen: vermiedene externe Einstellungen, reduzierte Abhängigkeit von Dienstleistern, schnellere Time-to-Market oder geringeres Compliance-Risiko. So verlagert sich die Diskussion von „interessanter Analyse“ hin zu „Investitionsentscheidungen“.
Nutzen Sie Claude zur Simulation von Szenarien: Was passiert, wenn wir 30 % von Rolle X in Rolle Y weiterbilden? Was, wenn Automatisierung Aufgabencluster A ersetzt und wir die betroffenen Mitarbeitenden in datenorientierte Tätigkeiten reskillen? Wenn Claude diese vergleichenden Narrative generiert, können HR und Finance gemeinsam jene Reskilling-Programme priorisieren, bei denen ROI und strategischer Impact am höchsten sind – und es fällt leichter, Sponsoring durch das Top-Management und kontinuierliche Finanzierung zu sichern.
Strategisch eingesetzt kann Claude fragmentierte HR-Daten und Strategiedokumente in einen klaren, zukunftsgerichteten Blick auf Kompetenzobsoleszenzrisiken und Reskilling-Chancen verwandeln. Der eigentliche Mehrwert entsteht durch die Kombination seiner analytischen Stärke mit der richtigen Governance, Stakeholder-Einbindung und Investitionslogik. Bei Reruption sind wir darauf spezialisiert, diese KI-Fähigkeiten direkt in Ihre HR-Prozesse einzubetten – nicht nur als einmaligen Bericht, sondern als wiederholbar einsetzbare Entscheidungs-Engine. Wenn Sie erkunden möchten, wie Claude Ihre spezifischen Rollen und Ihre Talentstrategie in den nächsten 12–24 Monaten unterstützen kann, gehen wir gerne mit Ihnen in die Tiefe.
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Fallbeispiele aus der Praxis
Von Logistik bis Mode‑Einzelhandel: Erfahren Sie, wie Unternehmen Claude erfolgreich einsetzen.
Best Practices
Erfolgreiche Implementierungen folgen bewährten Mustern. Werfen Sie einen Blick auf unsere taktischen Ratschläge für den Einstieg.
Abbilden Ihrer aktuellen Kompetenzen und Rollen in einem maschinenlesbaren Format
Claude liefert die besten Einblicke, wenn es strukturierte, konsistente Informationen über Ihre aktuelle Belegschaft erhält. Starten Sie, indem Sie Stellenbeschreibungen, Kompetenzmodelle, Karriereframeworks und – falls vorhanden – Skill-Taxonomien aus Ihrem HRIS oder Ihren Talent-Systemen exportieren. Wo Informationen nur in Foliensätzen oder PDFs vorliegen, können Sie Claude nutzen, um Inhalte zu normalisieren und zu standardisieren.
Beispielsweise können Sie Claude freie Text-Stellenbeschreibungen in strukturierte Skill-Sets umwandeln lassen:
Sie sind eine HR-Kompetenzanalystin / ein HR-Kompetenzanalyst.
Aufgabe: Extrahieren Sie Kompetenzen und Tools aus der folgenden Stellenbeschreibung und gruppieren Sie sie in:
- Kern-technische Kompetenzen
- Prozess- / Domänenkompetenzen
- Tools & Technologien
- Soft Skills / Verhaltensweisen
Geben Sie die Ausgabe als JSON-Objekt mit Kompetenzname, Kompetenzkategorie und einer Wichtigkeitsbewertung von 1–3 aus.
Stellenbeschreibung:
[Text hier einfügen]Nutzen Sie die JSON-Ausgaben, um eine einfache Kompetenz-Tabelle pro Rolle zu erstellen, die in späteren Analysen des Obsoleszenzrisikos wiederverwendet werden kann.
Nutzen Sie Claude, um aktuelle Rollen mit der zukünftigen Strategie zu vergleichen
Sobald Ihre Rollen strukturiert sind, verknüpfen Sie sie mit Ihrer Geschäftsstrategie. Stellen Sie Claude Produkt-Roadmaps, Technologie-Strategien, Transformationspläne und zentrale Regulierungsdokumente zur Verfügung. Bitten Sie Claude anschließend, hervorzuheben, wo Ihre aktuellen Rollen nicht mehr zur Ausrichtung der Organisation passen.
Ein praktisches Prompt-Muster:
Sie unterstützen HR bei der Workforce-Planung und der Analyse von Kompetenzobsoleszenz.
Inputs:
1) Rollenprofil (Skills-JSON):
[Skill-JSON der Rolle einfügen]
2) Strategische Richtung (Zusammenfassungen, Roadmaps, Initiativen):
[Strategiedokumente einfügen / zusammenfassen]
Aufgaben:
- Identifizieren Sie, welche aktuellen Kompetenzen in den nächsten 24 Monaten voraussichtlich an Bedeutung verlieren.
- Identifizieren Sie fehlende oder unterrepräsentierte Kompetenzen, die kritisch werden.
- Klassifizieren Sie jede Kompetenz als: "sunset" (rückläufig), "maintain" (halten) oder "grow" (ausbauen).
- Verfassen Sie eine kurze Erläuterung (max. 200 Wörter), die die wichtigsten Risikobereiche für diese Rolle beschreibt.Führen Sie dies für Ihre Prioritätsrollen durch und konsolidieren Sie anschließend die Outputs von Claude in einem einfachen Dashboard oder einer Tabelle, die „sunset“-Kompetenzen und Hochrisiko-Rollen hervorhebt.
Erstellen Sie rollenbezogene Risikonarrative für Führung und Betriebsrat
Zahlen allein überzeugen Stakeholder selten zum Handeln. Nutzen Sie Claude, um analytische Ergebnisse in klare, rollenbezogene Narrative zu übersetzen, die Führungskräfte und Betriebsräte leicht verstehen und diskutieren können. Das ist besonders wichtig, wenn Rollenänderungen oder Reskilling viele Mitarbeitende betreffen.
Beispiel-Prompt:
Sie sind HR Business Partner:in und bereiten ein Briefing für die Geschäftsleitung vor.
Inputs:
- Rollenname und Business Unit
- Aktuelle Kompetenzlandkarte mit "sunset / maintain / grow"-Klassifizierung
- Zentrale strategische Initiativen, die diese Rolle betreffen
Aufgabe:
Schreiben Sie ein prägnantes Narrativ (300–400 Wörter) mit folgenden Punkten:
1) Wie diese Rolle heute Wert schafft.
2) Welche Kompetenzcluster vom Obsoleszenzrisiko betroffen sind und warum.
3) Welche neuen Kompetenzcluster entstehen.
4) 2–3 Reskilling- oder Rollenevolutions-Optionen mit Vor- und Nachteilen.
5) Potenzielle Auswirkungen, wenn wir 24 Monate lang nichts tun.
Verwenden Sie eine klare, nicht-technische Sprache, die für HR, Führungskräfte im Linienmanagement und Betriebsräte geeignet ist.Nutzen Sie diese Narrative als Grundlage für strukturierte Diskussionen und die formale Dokumentation von Workforce-Entscheidungen.
Entwerfen Sie gezielte Reskilling-Pfade mit bestehenden Lernangeboten
Die meisten Organisationen verfügen bereits über Trainingskataloge und externe Lernplattformen, aber diese sind nicht klar Rollen und zukünftigen Kompetenzen zugeordnet. Claude kann diese Lücke schließen, indem es Kompetenzlücken mit konkreten Lernpfaden auf Basis Ihrer bestehenden Angebote verknüpft – und so den Bedarf an komplett neuen Programmen reduziert.
Kombinieren Sie Ihre Kompetenzanalyse und den Trainingskatalog als Input:
Sie sind L&D-Architekt:in und entwerfen Reskilling-Pfade.
Inputs:
1) Zielkompetenz-Set für die Rolle [Liste einfügen]
2) Aktueller Kompetenzstand und Lücken [Liste mit "sunset / maintain / grow" einfügen]
3) Export des Trainingskatalogs (Kurs-Titel, Beschreibungen, Dauer, Level):
[Katalog einfügen oder zusammengefasst hochladen]
Aufgaben:
- Ordnen Sie jeder Zielkompetenz 1–3 relevante Kurse aus dem Katalog zu.
- Schlagen Sie einen 3–6-monatigen Lernpfad vor (Reihenfolge, geschätzter Zeitaufwand pro Woche).
- Geben Sie an, welche "sunset"-Kompetenzen als Grundlage für neue Kompetenzen genutzt werden können.
- Schlagen Sie einfache Praxisprojekte im Arbeitsalltag vor, um das Gelernte zu festigen.Verwandeln Sie die Outputs von Claude in rollenspezifische Lernreisen, die Führungskräfte freigeben und verfolgen können – verknüpft mit Performance- und Entwicklungsplänen.
Automatisieren Sie regelmäßige Updates und Szenariotests
Das Risiko der Kompetenzobsoleszenz ist keine einmalige Analyse, sondern erfordert regelmäßige Aktualisierung. Bauen Sie einen einfachen Workflow auf, in dem HR jedes Quartal aktualisierte Daten exportiert (neue Rollen, geänderte Stellenbeschreibungen, Trainingsabschlüsse) und zentrale Claude-Analysen mit minimalem Aufwand erneut durchführt.
Definieren Sie zum Beispiel einen Standard-Prompt für Szenariotests:
Sie unterstützen die vierteljährliche Workforce-Szenarioplanung.
Inputs:
- Aktualisierte Kompetenzlandkarten und Risikoklassifizierungen für kritische Rollen
- Geplante Initiativen für die nächsten 12–24 Monate
- Rahmenbedingungen: Regeln für interne Mobilität, Trainingsbudget, Hinweise auf Einstellungsstopp
Aufgaben:
- Schlagen Sie 2–3 Workforce-Szenarien vor (z. B. "maximales internes Reskilling", "balanciertes Recruiting + Reskilling").
- Schätzen Sie für jedes Szenario die qualitative Auswirkung auf:
- Bedarf an externer Rekrutierung
- Trainingsvolumen und Fokusbereiche
- Risiko unbesetzter kritischer Fähigkeiten
- Heben Sie hervor, welche Rollen im nächsten Quartal zuerst adressiert werden sollten.Dokumentieren Sie diese Outputs und verfolgen Sie, welches Szenario Sie wählen; so entsteht ein wiederholbarer, KI-gestützter Rhythmus der Workforce-Planung.
Definieren Sie klare KPIs und überwachen Sie die Wirkung Ihrer Maßnahmen
Um den Wert nachzuweisen und Ihren Ansatz zu verfeinern, verknüpfen Sie die durch Claude unterstützten Analysen mit konkreten HR- und Business-KPIs. Beispiele sind: Reduktion externer Einstellungen für bestimmte Fähigkeiten, Anteil der redeployten oder reskillingten Mitarbeitenden aus „sunset“-Rollen, Time-to-Fill für neue Schlüsselrollen und Nutzung der auf KI-Erkenntnissen basierenden Lernpfade.
Lassen Sie sich von Claude bei der Gestaltung eines einfachen KPI-Rahmens und von Reporting-Botschaften für die Führung unterstützen:
Sie sind HR-Analytics-Partner:in.
Aufgabe:
Angesichts der folgenden Ziele:
- Abhängigkeit von externer Rekrutierung für datenbezogene Rollen in 18 Monaten um 30 % senken
- Mindestens 50 Mitarbeitende aus "sunset"-Rollen in Wachstumsrollen reskillen
- Time-to-Fill für kritische neue Rollen um 20 % verkürzen
Schlagen Sie vor:
1) 5–7 konkrete KPIs mit Definitionen und Datenquellen.
2) Ein einseitiges Narrativ für Executives, das erklärt, warum diese KPIs wichtig sind und wie wir sie nachverfolgen.
3) Eine einfache Vorlage für vierteljährliche Fortschritts-Updates.Erwartetes Ergebnis: Organisationen, die diese Praktiken konsequent anwenden, gewinnen typischerweise innerhalb von 4–8 Wochen deutlich mehr Transparenz über ihre zukünftigen Kompetenzlücken, starten innerhalb von 3–6 Monaten die ersten gezielten Reskilling-Pfade und erzielen innerhalb von 12–18 Monaten messbare Reduktionen der Abhängigkeit von externer Rekrutierung oder kurzfristigem Einsatz von Dienstleistern – abhängig von Startreifegrad und Datenqualität.
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Häufig gestellte Fragen
Claude analysiert große Mengen an HR- und Strategiedaten, um zu identifizieren, wo sich aktuelle Rollen und Kompetenzen von den zukünftigen Geschäftsanforderungen entfernen. Konkret kann Claude:
- Stellenbeschreibungen und Kompetenzmodelle in strukturierte Kompetenzlandkarten übersetzen
- Diese Landkarten mit Produkt-Roadmaps, Technologieplänen und regulatorischen Veränderungen vergleichen
- Kompetenzen je Rolle als „sunset“, „maintain“ oder „grow“ klassifizieren
- klare Narrative und Szenarien erzeugen, wie sich Rollen weiterentwickeln müssen
HR nutzt diese Erkenntnisse anschließend, um Hochrisiko-Rollen zu priorisieren, Reskilling-Pfade zu gestalten und Recruiting oder Automatisierung zu planen – bevor Lücken zu akuten Krisen werden.
Mindestens benötigen Sie drei Datenkategorien:
- Rollen- und Kompetenzdaten: Stellenbeschreibungen, Kompetenzframeworks, Karrierepfade oder jede andere Dokumentation von Rollenerwartungen
- Strategischer Kontext: Transformationspläne, Technologie-Strategien, Produkt-Roadmaps, Zusammenfassungen regulatorischer oder Markttrends
- Lern- und Talentdaten (optional, aber wertvoll): Trainingskataloge, Teilnahmehistorien, Muster interner Mobilität
Wenn ein Teil dieser Informationen unstrukturiert ist (PowerPoints, PDFs, E-Mails), kann Claude Sie dabei unterstützen, sie in konsistente Formate zu überführen. Reruption beginnt typischerweise damit, das Verfügbare zu kartieren, kritische Lücken zu identifizieren und einen pragmatischen ersten Datensatz aufzubauen – statt auf perfekte HR-Daten zu warten.
Die Zeitachse hängt von Datenverfügbarkeit und Entscheidungsgeschwindigkeit ab, aber es gibt typische Phasen:
- 2–4 Wochen: Zugriff auf relevante Dokumente einrichten, erste Analysen für einige kritische Rollen durchführen und erste Risiko-Narrative erstellen.
- 4–8 Wochen: Analyse auf weitere Rollen ausweiten, mit Business-Verantwortlichen und Betriebsräten abstimmen und priorisierte Reskilling- oder Recruiting-Maßnahmen definieren.
- 3–6 Monate: Rollenspezifische Lernpfade und Initiativen zur internen Mobilität auf Basis der Erkenntnisse von Claude starten und verfeinern.
- 12–18 Monate: Messbare Effekte auf die Abhängigkeit von externer Rekrutierung, bessere Nutzung interner Talente und weniger „Feuerwehraktionen“ rund um Skills sehen.
Der Ansatz von Reruption zielt darauf ab, schnell zu einem funktionierenden Prototyp zu kommen, sodass HR die Erkenntnisse bereits in den ersten Wochen für echte Entscheidungen nutzen kann – statt auf einen Big-Bang-Rollout zu warten.
Sie benötigen kein vollständiges Data-Science-Team, um Mehrwert aus Claude zu ziehen, aber ein kleines, funktionsübergreifendes Team ist wichtig. Typischerweise:
- HR / People Analytics, um Datenexporte bereitzustellen und Kontext zu liefern, wie HR-Systeme strukturiert sind
- HR Business Partner oder Talent Management, um Ergebnisse zu interpretieren und mit realen Rollen und Entwicklungsprozessen zu verknüpfen
- IT / Security, um eine konforme Einrichtung und den Schutz der Daten sicherzustellen
- einen KI-erfahrenen Partner, um Prompts, Workflows und Governance für Claude zu gestalten
Reruption bringt die KI-Engineering- und Workflow-Design-Kompetenz ein, damit sich Ihr HR-Team auf die Inhalte konzentrieren kann: welche Rollen relevant sind, wie die Strategie aussieht und welche Interventionen in Ihrer Organisation realistisch sind.
Traditionelle Tools liefern wichtige transaktionale Daten (Headcount, Kosten, Trainingsabschlüsse), tun sich aber schwer mit zukunftsgerichteten Kompetenzrisiken. Claude schafft Mehrwert, indem es:
- übereilte externe Rekrutierung und Ausgaben für Dienstleister reduziert, indem entstehende Lücken früher sichtbar werden
- die Nutzung bestehender Mitarbeitender verbessert – durch gezieltes Reskilling statt Entlassungen
- die Time-to-Insight verkürzt, wenn sich Strategien oder Technologien ändern
- klarere, datenbasierte Narrative erzeugt, um Budgets für L&D und Workforce-Transformation zu sichern
In der Praxis rechnet sich der Aufwand in der Regel bereits, wenn nur einige wenige teure Ersatzbesetzungen vermieden werden können oder wenn ein kleiner Prozentsatz der gefährdeten Mitarbeitenden in Wachstumsrollen redeployed werden kann, statt sie zu verlieren.
Reruption begleitet Sie von der Idee bis zur funktionierenden Lösung mit einem Co-Preneur-Ansatz: Wir arbeiten eng eingebettet mit Ihren HR- und IT-Teams zusammen und übernehmen Verantwortung dafür, etwas Reales in die Produktion zu bringen. Konkret können wir:
- einen KI-PoC für 9.900 € durchführen, um zu belegen, dass Claude Ihre spezifischen HR-Daten, Rollen und Strategien analysieren und nützliche Risikoerkenntnisse liefern kann
- das technische Setup (Datenflüsse, Sicherheit, rollenbasierter Zugriff) so gestalten und implementieren, dass Claude sicher mit HR-Informationen genutzt werden kann
- Prompts, Workflows und Governance gemeinsam mit Ihnen entwickeln, sodass HR Analysen und Szenarien eigenständig durchführen kann
- Ihnen helfen, die Erkenntnisse mit konkreten Reskilling-Programmen, Prozessen für interne Mobilität und Entscheidungsforen der Führung zu verknüpfen
Da wir KI-Produkte und -Fähigkeiten direkt in Organisationen hinein aufbauen, fokussieren wir darauf, Sie schnell von der Idee zu einem funktionierenden Prototyp zu bringen – und unterstützen Sie anschließend dabei, dies in eine nachhaltige, KI-gestützte Steuerung des Risikos der Kompetenzobsoleszenz zu skalieren.
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