Nutzen Sie Claude, um verwirrende HR-Richtlinien in sofortige, verlässliche Antworten zu verwandeln
HR-Teams verlieren jede Woche viele Stunden damit, komplexe Richtlinien zu Remote Work, Überstunden oder Reisen immer wieder neu zu erklären. Diese Seite zeigt, wie Sie Claude einsetzen, um die Auslegung von Richtlinien zu automatisieren, wiederkehrende HR-Tickets zu reduzieren und trotzdem compliant zu bleiben. Sie erhalten strategische Orientierung, konkrete Prompt-Vorlagen und einen praxisnahen Implementierungspfad mit Reruption.
Inhalt
Die Herausforderung: Ineffizienter Support bei der Auslegung von Richtlinien
Die meisten HR-Teams stecken in einer Endlosschleife: Mitarbeitende tun sich schwer damit, dichte, juristisch formulierte Richtlinien zu Themen wie Remote Work, Überstunden, Reisekosten oder Elternzeit zu verstehen – und bombardieren HR anschließend mit Rückfragen. HR Business Partner und HR-Operations-Teams verbringen einen erheblichen Teil ihrer Zeit damit, immer wieder dieselben Absätze umzuformulieren, PDFs und E-Mail-Verläufe zu durchsuchen und zu versuchen, Antworten über Regionen und Führungskräfte hinweg konsistent zu halten.
Traditionelle Ansätze skalieren nicht. FAQ-Seiten und Intranet-Portale sind schnell veraltet. Lange Richtlinien-PDFs lassen sich für Mitarbeitende unter Zeitdruck nicht praktikabel durchsuchen. Geteilte Postfächer und Ticketsysteme verlagern das Chaos nur – sie machen die zugrunde liegenden Informationen nicht verständlicher. Selbst wenn HR Wissensdatenbanken aufbaut, sind diese meist statisch, schwer zu pflegen und bilden selten die Nuancen unterschiedlicher Vertragstypen, Standorte oder Senioritätsstufen ab.
Die Auswirkungen gehen über ein paar zusätzliche E-Mails hinaus. Langsame, uneinheitliche Auslegung von Richtlinien führt zu Compliance-Risiken, wenn Mitarbeitende unvollständige oder falsche Hinweise erhalten – insbesondere bei Arbeitszeit, Datenschutz oder Anspruch auf Leistungen. Das erhöht die Arbeitslast im HR, sorgt auf beiden Seiten für Frustration und verzögert Entscheidungen wie die Genehmigung von Remote Work, die Freigabe von Reisen oder die Planung von Überstunden. Langfristig untergräbt dies das Vertrauen in HR und erschwert die Einführung neuer oder geänderter Richtlinien, weil die Kommunikationskapazität bereits überlastet ist.
Diese Herausforderung ist real, aber lösbar. Moderne KI-Systeme wie Claude können lange HR-Richtliniendokumente lesen und interpretieren, die relevanten Passagen herausfiltern und sie in klarer Sprache mit voller Nachvollziehbarkeit erklären. Bei Reruption verfügen wir über praktische Erfahrung im Aufbau von KI-Assistenten und Chatbots auf Basis komplexer Dokumentationsbestände. Der Rest dieser Seite zeigt, wie Sie dieses Problem strategisch angehen – und wie Sie Claude in eine sichere, verlässliche Ebene zwischen Ihren Richtlinien und Ihren Mitarbeitenden verwandeln.
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Unsere Einschätzung
Eine strategische Einschätzung der Herausforderung und High-Level-Tipps, wie Sie sie angehen können.
Aus Sicht von Reruption bedeutet der Einsatz von Claude für die Auslegung von HR-Richtlinien nicht einfach, noch einen weiteren Chatbot in Ihr Intranet zu stellen. Es geht darum, eine KI-gestützte HR-Wissensschicht zu schaffen, die lange Richtliniendokumente auslegen, Antworten konsistent halten und HR dennoch die Kontrolle über das Endergebnis lassen kann. Auf Basis unserer Erfahrung mit der Implementierung von KI-Assistenten auf komplexen Dokumentenkorpora sehen wir Claude als sehr gut geeignet, wenn Sie nuancierte, rechtlich sensible Antworten benötigen, die erklärbar und nachvollziehbar bleiben.
Vom Risiko her denken, nicht von der Bequemlichkeit
Wenn Sie über die Automatisierung des HR-Richtliniensupports mit Claude nachdenken, ist es verlockend, mit den einfachsten und häufigsten Fragen zu beginnen. Starten Sie stattdessen mit einer Risikokarte: Welche Richtlinienbereiche haben den höchsten Compliance-Einfluss (Überstunden, Arbeitszeit, Urlaub, Datenschutz)? Wo führen Fehlinterpretationen zu finanziellen oder rechtlichen Konsequenzen? Diese Perspektive hilft Ihnen zu entscheiden, was zwingend in menschlicher Hand bleiben muss und was sich sicher automatisieren lässt.
In der Praxis bedeutet das, Fragen in „informative“ (z. B. wo ein Formular zu finden ist), „interpretative“ (wie eine Regel anzuwenden ist) und „entscheidende“ (Genehmigung oder Ablehnung) zu klassifizieren. Claude kann einen großen Teil der informativen und interpretativen Ebene übernehmen, während HR die Entscheidungsrechte behält. Reruption unterstützt Kund:innen häufig dabei, diese Leitplanken im Vorfeld zu definieren, sodass der Einsatz von Tag eins an sicher ist.
Ein Governance-Modell rund um Ihre Richtlinien entwickeln
Claude ist bei langen Dokumenten sehr leistungsfähig, aber ohne Governance verlagern Sie nur das Chaos in einen neuen Kanal. Sie benötigen ein klares Modell, wer die HR-Richtlinien-Wissensbasis verantwortet, wie Aktualisierungen erfolgen und wie Änderungen in Ihren KI-Assistenten einfließen. Das ist weniger eine Technologiefrage als eine Frage des Operating Models: Rollen, Verantwortlichkeiten und Freigabeprozesse.
Wir empfehlen, Richtlinien-„Domänen“ (z. B. Arbeitszeit, Benefits, Reisen, Urlaub) mit verantwortlichen HR-Ownern zu definieren. Claude kann dann so konfiguriert oder per Prompt gesteuert werden, dass es stets auf die aktuellsten Dokumente je Domäne verweist. Ein einfaches, transparentes Governance-Modell gibt Betriebsrat, Rechtsabteilung und HR-Führung die Sicherheit, dass die KI nicht auf veralteten oder inoffiziellen Informationen arbeitet.
Ihr HR-Team auf eine KI-zentrierte Support-Rolle vorbereiten
Die Automatisierung des Richtliniensupports verändert die HR-Rolle. Ihr Team wechselt von der ersten Erklärinstanz hin zu Kurator:innen, Ausnahmebearbeiter:innen und Eskalationsstellen. Das erfordert Mindset-Arbeit und klare Kommunikation: Die KI ersetzt HR nicht; sie übernimmt wiederkehrende Q&A-Aufgaben, damit HR sich auf komplexe, menschzentrierte Themen konzentrieren kann.
Konkret bedeutet das, HR-Mitarbeitende im Umgang mit Claude zu schulen: wie sie von der KI vorgeschlagene Antworten prüfen, Prompts korrigieren und verbessern und neue Muster wieder ins System zurückspielen. In unseren Projekten sehen wir die besten Ergebnisse, wenn HR Business Partner frühzeitig als Co-Designer des KI-Assistenten eingebunden sind – nicht nur als Endnutzer:innen eines Tools, das von der IT gebaut wurde.
Nachvollziehbarkeit und Auditierbarkeit von Anfang an einplanen
Im HR-Bereich reicht es nicht, dass eine Antwort richtig ist; Sie müssen auch zeigen können, woher sie stammt. Ein strategischer Claude-Einsatz benötigt daher ein Design, bei dem jede Antwort auf konkrete Richtliniendokumente, Klauseln und Versionen zurückgeführt werden kann. Diese Nachvollziehbarkeit ist entscheidend für Compliance-Audits, Gespräche mit dem Betriebsrat und die Konfliktlösung.
Architektonisch bedeutet das häufig, Claude mit einer Dokumenten-Retrieval-Schicht und einem Loggingsystem zu kombinieren, das Fragen, KI-Antworten und Dokumentverweise speichert. Reruption berücksichtigt dies typischerweise bereits im initialen Design, damit Sie später keinen Mehraufwand haben, wenn Legal oder Compliance detailliertes Reporting verlangen.
Vom Piloten zur Plattform – aber in Etappen
Claude kann deutlich mehr als nur einen HR-Anwendungsfall unterstützen, aber der Versuch, alles auf einmal zu lösen, scheitert meist. Strategisch sollten Sie in Sequenzen denken: Starten Sie mit einem eng gefassten HR-Richtliniensupport-Pilot (z. B. Remote Work und Reisen), validieren Sie Nutzung und Qualität und erweitern Sie dann auf weitere Richtliniendomänen und Kanäle (Intranet, MS Teams, E-Mail-Integrationen).
Dieser schrittweise Ansatz ermöglicht es Ihnen, Prompts, Zugriffskontrollen und Eskalationsregeln anhand echter Nutzungsdaten zu verfeinern. Mit der Zeit „fügen Sie nicht nur einen weiteren Bot hinzu“, sondern bauen eine interne KI-Plattform für HR-Wissen auf, die später auch Recruiting, Onboarding und Mitarbeiterentwicklung unterstützen kann.
Mit klaren Leitplanken und einem Governance-Modell eingesetzt, kann Claude Ihre HR-Richtlinien in ein lebendiges, verlässliches Unterstützungssystem verwandeln, das Mitarbeitende wirklich verstehen. Anstatt den ganzen Tag dieselben Fragen zu beantworten, kann sich Ihr HR-Team auf Ermessensentscheidungen und strategische Arbeit konzentrieren, während Claude die Schwerstarbeit bei der Auslegung und Erklärung komplexer Regeln übernimmt. Reruption verbindet tiefgehendes KI-Engineering mit praktischem HR-Prozess-Know-how, um diese Systeme End-to-End zu konzipieren und umzusetzen; wenn Sie erkunden möchten, wie das in Ihrer Organisation aussehen könnte, sind wir bereit, Ihren Use Case zu validieren und gemeinsam einen ersten funktionierenden Prototyp zu bauen.
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Fallbeispiele aus der Praxis
Von Telekommunikation bis Automobilproduktion: Erfahren Sie, wie Unternehmen Claude erfolgreich einsetzen.
Best Practices
Erfolgreiche Implementierungen folgen bewährten Mustern. Werfen Sie einen Blick auf unsere taktischen Ratschläge für den Einstieg.
HR-Richtlinien als Single Source of Truth für Claude zentralisieren
Der erste taktische Schritt besteht darin, alle relevanten HR-Richtlinien, Mitarbeiterhandbücher und Betriebsvereinbarungen in einem strukturierten Repository zu bündeln. Das kann bedeuten, Daten aus Ihrem HRIS zu exportieren, SharePoint-Ordner zu konsolidieren oder alte PDFs zu bereinigen. Ziel ist, dass Claude auf dieselben, autoritativen Informationen zugreift, die auch HR nutzt.
Legen Sie eine einfache Struktur nach Domänen an (z. B. 01_Remote_Work_Richtlinie.pdf, 02_Überstunden_und_Arbeitszeit.pdf, 03_Reisen_und_Spesen.pdf). Stellen Sie sicher, dass jedes Dokument im Kopfbereich eine klare Version und ein Gültigkeitsdatum enthält – Claude kann diese in Antworten zitieren, um das Vertrauen zu erhöhen. Reruption kombiniert dies typischerweise mit einer schlanken Dokumentenindizierungsschicht, damit Claude die relevanten Passagen schnell findet.
Einen robusten Basis-Prompt für richtlinientreue HR-Antworten erstellen
Ein starker Basis-Prompt definiert, wie sich Claude beim Beantworten von HR-Richtlinienfragen verhalten soll. Er sollte Tonalität, Sicherheitsregeln, wann wörtlich zu zitieren ist, wann eskaliert werden soll und wie Unsicherheit zu handhaben ist, abdecken. Starten Sie mit einem System-Prompt ähnlich dem folgenden und passen Sie ihn an Ihre Organisation an:
Sie sind ein interner HR-Richtlinienassistent für <Unternehmensname>.
Ihre Ziele:
- Geben Sie klare, prägnante und konsistente Erklärungen zu HR-Richtlinien.
- Stützen Sie Antworten immer auf die offiziellen, Ihnen bereitgestellten Dokumente.
- Weisen Sie klar darauf hin, wenn Regeln je nach Land, Standort, Vertragstyp oder
Seniorität unterschiedlich sind.
Regeln:
- Wenn Sie sich bei einer Antwort nicht sicher sind oder die relevante Richtlinienpassage
nicht finden, sagen Sie das deutlich und empfehlen Sie, HR über <Kanal> zu kontaktieren.
- Bei jeder Antwort mit Compliance-Relevanz (Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub,
Datenschutz, Anspruch auf Leistungen) zitieren Sie den genauen Richtlinienabschnitt
und verweisen Sie per Link oder Referenz auf die Quelle.
- Erfinden Sie niemals Richtlinienregeln und treffen Sie keine Annahmen außerhalb
der Dokumente.
- Verwenden Sie einfache Sprache und Beispiele, damit Nicht-HR-Mitarbeitende
Sie verstehen.
Beim Antworten:
- Beginnen Sie mit einer Zusammenfassung von 2–3 Sätzen.
- Listen Sie danach relevante Bedingungen oder Ausnahmen auf.
- Schließen Sie mit: "Quelle: [Dokumentname, Abschnitt, Version/Datum]".Testen Sie diesen Basis-Prompt mit 20–30 echten Fragen aus Ihrer Tickethistorie und verfeinern Sie ihn, bis HR mit Stil, Tiefe und Sicherheit der Antworten zufrieden ist.
Vergangene Tickets in ein Trainings- und Evaluationsset verwandeln
Ihre bestehende HR-Tickethistorie ist eine Goldgrube. Exportieren Sie eine Stichprobe realer Mitarbeiterfragen zu Remote Work, Überstunden, Reisen, Benefits und Urlaub, anonymisieren Sie diese und nutzen Sie sie sowohl zur Prompt-Optimierung als auch zur Evaluation der Leistung von Claude. Gruppieren Sie sie nach Komplexität (einfach, mittel, komplex) und nach Risikostufe (niedrig, mittel, hoch).
Führen Sie für jede Gruppe die Fragen mit Ihrem Basis-Prompt durch Claude und vergleichen Sie die Ausgaben mit von HR freigegebenen Antworten. Halten Sie Lücken fest: fehlende Hinweise, falsche regionale Differenzierung, übermäßig selbstsichere Antworten. Aktualisieren Sie anschließend Ihren Prompt und ergänzen Sie bei Bedarf zusätzliche Anweisungen für Hochrisikothemen, zum Beispiel:
Zusätzliche Regel für Überstunden und Arbeitszeit:
Wenn eine Frage mehrdeutig ist (z. B. fehlendes Land, fehlender Vertragstyp oder
fehlendes Arbeitszeitmodell), stellen Sie Rückfragen, anstatt direkt zu antworten,
oder verweisen Sie die nutzende Person an HR.Diese iterative Schleife erhöht die Antwortqualität schnell, bevor Sie das System der gesamten Organisation zur Verfügung stellen.
Eine einfache HR-Richtlinien-Chatoberfläche dort bauen, wo Mitarbeitende bereits arbeiten
Die Nutzung hängt stark von der Bequemlichkeit ab. Statt eines weiteren neuen Portals sollten Sie Ihren Claude-basierten HR-Assistenten in Kanäle einbetten, die Mitarbeitende ohnehin täglich nutzen – zum Beispiel Microsoft Teams, Slack oder Ihr Intranet. Schon ein einfaches Web-Chat-Widget für „Fragen Sie HR zu Richtlinien“ kann das E-Mail-Aufkommen deutlich senken.
Technisch können Sie Ihre Oberfläche mit einem Backend verbinden, das: (1) die Frage der Mitarbeitenden entgegennimmt, (2) sie mit Metadaten anreichert (Standort, Abteilung, Vertragstyp, sofern verfügbar), (3) sie zusammen mit dem Basis-Prompt an Claude sendet und (4) Antwort und Dokumentenverweise protokolliert. Ein minimalistischer Prompt-Wrapper könnte so aussehen:
System-Prompt: <Basis-Prompt von oben>
Nutzermetadaten:
- Land: Deutschland
- Standort: Berlin
- Beschäftigungsart: Vollzeit
- Tarifvertrag: Metall & Elektro
Nutzerfrage:
"Kann ich 6 Wochen aus Spanien arbeiten, während ich Familie besuche,
und erhalte ich trotzdem noch Reisekostenzuschuss?"Indem Sie diesen Kontext vorab bereitstellen, reduzieren Sie Missverständnisse und geben Claude die Informationen, die es benötigt, um die richtige Richtlinienvariante zu wählen.
Klare Eskalations- und Übergabepfade an HR definieren
Unabhängig davon, wie gut Ihre KI ist, müssen manche Fragen von Menschen beantwortet werden. Definieren Sie explizite Regeln, wann Claude eskalieren soll: zum Beispiel, wenn die Richtlinienlage unklar ist, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter eine frühere Entscheidung anzweifelt oder wenn das Thema sensible Aspekte betrifft (Leistung, Konflikte, Beendigungen).
Implementieren Sie dies sowohl im Prompt als auch in Ihrer Oberfläche. Weisen Sie Claude beispielsweise an, in Grenzfällen wie folgt zu reagieren:
Wenn Sie feststellen, dass:
- die Frage eine Streitigkeit oder Beschwerde beinhaltet, ODER
- die nutzende Person Gesundheit, Diskriminierung, Belästigung oder Kündigung erwähnt, ODER
- die Dokumente die Situation nicht eindeutig abdecken,
Dann:
1) Geben Sie eine sehr allgemeine, neutrale Erklärung des grundsätzlichen
Richtlinienkontexts.
2) Weisen Sie klar darauf hin, dass dieser Fall von einer HR-Person bearbeitet
werden muss.
3) Nennen Sie den richtigen Kontaktkanal und die benötigten Informationen.
Beispielhafter Abschluss:
"Dies ist ein sensibles Thema, das von HR geprüft werden muss. Bitte wenden Sie sich an
<HR-Kontakt> und geben Sie Ihren Standort, Ihren Vertragstyp und eine kurze
Beschreibung Ihrer Situation an."Überlegen Sie im Backend, solche Konversationen automatisch mit Gesprächsverlauf in Ihr HR-Ticketsystem weiterzuleiten.
Nutzung, Qualität und Impact anhand konkreter HR-KPIs messen
Um den Mehrwert nachzuweisen und sich kontinuierlich zu verbessern, definieren Sie vor dem Start klare KPIs für die Automatisierung des HR-Supports. Typische Kennzahlen sind: Prozentsatz reduzierter HR-Tickets in den ausgewählten Richtliniendomänen, durchschnittliche Antwortzeit, Anteil der Antworten, die ohne HR-Eingriff akzeptiert werden, und Anzahl der Eskalationen bei Hochrisikothemen.
Richten Sie einfache Dashboards ein, die Chatbot-Logs mit Daten aus Ihrem HR-Ticketsystem kombinieren. Prüfen Sie zu Beginn wöchentlich eine Stichprobe von Konversationen – mit Fokus auf Fehlinterpretationen und wiederkehrende Fragen. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Prompts anzupassen, häufig missverstandene Richtlinien zu überarbeiten oder neue Mini-Erklärungen hinzuzufügen. Reruption integriert diese Feedbackschleife in der Regel in die ersten 8–12 Wochen nach dem Go-live, damit der Assistent schnell ein stabiles, verlässliches Niveau erreicht.
Mit diesen Vorgehensweisen sehen Organisationen typischerweise eine Reduktion von 30–50 % bei wiederkehrenden HR-Richtlinienfragen im anfänglichen Scope innerhalb von 2–3 Monaten, schnellere Antwortzeiten für Mitarbeitende und eine deutlich konsistentere Auslegung von Richtlinien über Standorte und Führungskräfte hinweg – und behalten dabei Hochrisiko- und Ermessensfälle klar in menschlicher Hand.
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Häufig gestellte Fragen
Es kann sicher sein, aber nur mit den richtigen Leitplanken. Für HR-Richtlinienfragen mit geringem bis mittlerem Risiko (z. B. wo Dokumente zu finden sind, allgemeine Anspruchsregeln, grundlegende Reisevorgaben) kann Claude direkt antworten, solange es strikt auf Ihre offiziellen Richtlinien beschränkt ist und angewiesen wird, nicht darüber hinauszugehen.
Für Hochrisikothemen (Arbeitszeit, Überstunden, Kündigungen, komplexe Urlaubsfälle) empfehlen wir ein hybrides Modell: Claude erstellt eine Erklärung als Entwurf, zitiert die relevanten Abschnitte und eskaliert entweder automatisch an HR zur endgültigen Freigabe oder weist die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter klar darauf hin, dass eine menschliche Entscheidung erforderlich ist. Reruption unterstützt Sie dabei, diese risikobasierte Aufteilung so zu gestalten, dass Sie Effizienz gewinnen, ohne die Compliance zu gefährden.
Die Implementierung hat drei zentrale Komponenten: (1) Vorbereitung Ihrer HR-Richtliniendokumente (Zentralisierung, Bereinigung, Versionierung), (2) Konfiguration von Claude mit einem soliden Basis-Prompt und einem passenden Retrieval-Setup und (3) Integration in Ihre bestehenden HR-Kanäle (Intranet, Teams, Slack etc.).
Sie benötigen dafür kein großes Data-Science-Team. Ein kleines Projektteam – typischerweise eine HR-Verantwortliche bzw. ein HR-Verantwortlicher, eine IT-/Digital-Ansprechperson und Reruption als KI-Engineering-Partner – reicht aus, um eine erste funktionierende Lösung aufzubauen. Unser KI-PoC-Format ist darauf ausgelegt, Sie in wenigen Wochen von der Idee zu einem Prototypen zu bringen, sodass Sie Nutzen und Risiken bewerten können, bevor Sie skalieren.
In den meisten Organisationen kann ein fokussierter HR-Richtliniensupport-Pilot innerhalb von 4–6 Wochen live gehen, sofern die zentralen Richtlinien bereits dokumentiert und zugänglich sind. Innerhalb weiterer 4–8 Wochen realer Nutzung können Sie üblicherweise Rückgänge im Ticketvolumen und in den Antwortzeiten in den ausgewählten Domänen (zum Beispiel Remote Work und Reisen) messen.
Der größte Zeitfaktor ist oft nicht die KI selbst, sondern die Abstimmung zu Scope, Governance sowie Anforderungen von Betriebsrat oder Rechtsabteilung. Der Ansatz von Reruption ist, die technische Arbeit parallel zu diesen Abstimmungen zu erledigen, sodass Sie bereits einen funktionsfähigen Prototypen zum Testen bereit haben, sobald intern Einigkeit besteht.
Der ROI kommt aus drei Richtungen: reduzierter HR-Aufwand, geringeres Compliance-Risiko und bessere Employee Experience. Durch die Entlastung von wiederkehrenden Fragen zur Auslegung von Richtlinien können HR Business Partner und Operations-Teams jeweils mehrere Stunden pro Woche zurückgewinnen, die sich auf strategische Initiativen oder komplexe Fälle verlagern lassen.
Gleichzeitig senken konsistentere, nachvollziehbare Antworten die Wahrscheinlichkeit kostspieliger Fehlinterpretationen etwa zu Überstunden, Urlaub oder Benefits. Und für Mitarbeitende steigert eine klare Antwort in Sekunden statt in Tagen das Vertrauen in HR. Wenn wir mit Kund:innen einen Business Case entwickeln, modellieren wir den ROI typischerweise über 12–24 Monate – unter Berücksichtigung eingesparter Zeit, vermiedener Rechtsstreitigkeiten und der Betriebskosten der KI-Lösung.
Reruption unterstützt Sie End-to-End mit einem praxisnahen Co-Preneur-Ansatz. Wir beginnen mit einem strukturierten KI-PoC (9.900 €), um zu testen, ob Claude Ihre tatsächlichen HR-Richtlinien und Ihre Tickethistorie zuverlässig interpretieren kann. Das umfasst Use-Case-Scoping, technische Machbarkeitsanalyse, einen funktionierenden Prototypen, Performance-Kennzahlen und einen konkreten Produktionsplan.
Über den PoC hinaus arbeiten wir eingebettet mit Ihrem Team und übernehmen die eigentliche Umsetzungsarbeit: Integration von Claude in Ihre HR-Systeme, Design von Prompts und Leitplanken, Aufbau der mitarbeitendenorientierten Interfaces sowie Einrichtung von Monitoring und Governance. Da wir eher wie ein Mitgründer als wie eine klassische Beratung agieren, bleiben wir so lange involviert, bis die Lösung tatsächlich in Ihren HR-Prozessen genutzt wird – und nicht nur auf einer Folie steht.
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